Médecins employeurs et salariés

Les évolutions du droit du travail

Publié le 20/01/2010

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Crédit photo : S TOUBON

° Les indemnités de départ en retraite imposées

Petite nouveauté de la loi de finances 2010 : les indemnités de départ volontaire à la retraite ou en préretraite versées à compter du 1^er janvier 2010 en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi sont désormais soumises en totalité à l’impôt sur le revenu. L’exonération partielle d’impôt sur le revenu, dont bénéficiaient, dans la limite de 3 050 euros, les indemnités de départ volontaire à la retraite, ou en préretraite lorsque le départ s’accompagne de la rupture du contrat de travail, est supprimée.

La moitié des indemnités temporaires d’accident du travail subissent un sort comparable. Seule l’indemnité attribuée en compensation du préjudice subi, les indemnités journalières allouées aux personnes atteintes d’une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse et les prestations et rentes viagères versées aux victimes d’accidents du travail demeurent totalement exonérées.

° Retraite progressive : un an de plus

Fin décembre, les ministères du Travail et du Budget ont annoncé la prolongation du dispositif de retraite progressive, destiné à faciliter la transition entre activité salariée et retraite, et ce jusqu’au 31 décembre 2010. Rappelons que ce dispositif, ouvert aux assurés salariés disposant d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, permet à un assuré âgé de plus de 60 ans de cumuler une activité à temps partiel avec une fraction de sa pension de retraite... et d’améliorer ses droits à retraite.

°Majorations de retard AGIRC-ARRCO

Les médecins employeurs le savent : ils sont responsables du versement des cotisations auprès des caisses de retraite complémentaire, qu’il s’agisse de la part de l’entreprise ou de celle précomptée sur la rémunération des salariés. En cas de retard de versement de plus d’un mois après la date d’exigibilité, des majorations de retard sont applicables. Pour 2010, les organismes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO viennent de décider le statu quo, avec un taux identique à celui applicable en 2009, à savoir 0,90 % par mois et un montant minimal des majorations de retard de 80 euros.

° Frais de double résidence

Ce petit cas pratique devrait intéresser les médecins promus dans le CHU d’une autre ville et dont l’épouse, sans activité professionnelle mais en charge de la gestion du patrimoine immobilier, reste sur place, occasionnant des frais de double résidence. En effet, selon un récent jugement, l’activité lucrative privée du conjoint justifie un domicile éloigné du lieu de travail du salarié et la déduction de frais de double résidence (TA Poitiers, 26 février 2009, n° 07-1928, 2e ch., Caro c/ DSF de la Charente). Dans cette affaire, un fonctionnaire des impôts, promu conservateur des hypothèques dans une ville éloignée de son domicile, avait une épouse sans activité professionnelle, mais en charge d’un important patrimoine immobilier (huit maisons données en location dans la commune d’habitation, pour lesquelles elle s’occupait personnellement des formalités et démarches en début et fin de bail et supervisait les travaux d’entretien), dont les produits bruts représentaient plus de 40 % des ressources du couple. Une activité patrimoniale comparable à une activité professionnelle, ont estimé les juges, de quoi justifier le maintien du domicile principal dans la commune, et la déduction des frais de double résidence.

Congés payés et maladie : la jurisprudence pourrait évoluer

Selon la Cour européenne de justice (CJCE, 10 septembre 2009, aff. 277/08, Pereda c/ Madrid Movilidad SA), un salarié malade pendant une période de congé fixée au préalable peut, après son rétablissement, demander à bénéficier de son congé à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante. Une décision qui pourrait faire évoluer la jurisprudence en France, qui distingue pour le moment deux cas. Premier cas : celui du salarié tombé malade avant son congé. Si ce dernier reprend son travail avant la fin de la période de prise de congés, l’employeur peut lui imposer de prendre le reliquat de ses vacances ; si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses vacances pendant toute la période de prise de congés, il bénéficie d’un report à son retour dans l’entreprise. Deuxième cas : le salarié tombe malade pendant ses vacances. Pour le moment, tant pis pour lui, il ne peut exiger de nouveaux congés. Mais, au regard de la nouvelle décision de la CJCE, les juristes attendent la prochaine prise de décision de la Cour de cassation sur ce sujet : va-t-elle suivre l’avis de ses collègues européens et décider que désormais, peu importe la date de la maladie, le salarié français malade pourrait désormais reporter ses congés à une autre date que celle initialement prévue dès lors que le congé de maladie a coïncidé avec ses congés payés ?

° Le salarié doit donner son accord exprès au renouvellement de la période d’essai.

Le renouvellement de la période d’essai devient de plus en plus délicate pour l’employeur. Au regard d’une décision de fin novembre de la Cour de Cassation sociale (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008 (n° 2357 F-PB), Sté Costimex c/ Jacquemin), l’accord du salarié au renouvellement ne peut pas résulter de l’apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur, car cette signature ne constitue pas une « manifestation de volonté claire et non équivoque » de l’employé. Aussi est-il conseillé au médecin employeur d’exiger, en pareille situation, une mention manuscrite du salarié, du type : « En l’espèce, mon accord pour le renouvellement est bien exprès et sans équivoque ».

° Rédiger la clause « temps partiel » du contrat de travail avec précision.

Vous employez quelqu’un à temps partiel dans votre cabinet ? Validez que vous avez rédigé avec suffisamment de précisions la clause « temps partiel » du contrat. La Cour de cassation le dit et le confirme dans différentes décisions : le salarié a le droit de savoir à quel rythme il travaille sans avoir en permanence à se tenir à la disposition de son employeur, faute de quoi, le contrat est susceptible d’être requalifié en contrat de travail à temps plein. Vous devez donc veiller à bien mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois). Se borner à écrire que l’horaire de travail est réparti sur plusieurs jours de la semaine et un week-end par mois, sans aucune indication de la répartition de la durée du travail entre les jours de travail, ni indication de celui des week-ends qui sera travaillé, ne suffit pas. Car la loi considère que cette mention ne permet pas au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler, et l’oblige donc se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 8 avril 2009, n° 07 44267 FD).

° Contrôle de l’ordinateur du salarié.

La question de l’ouverture par l’employeur des fichiers informatiques créés par le salarié et stockés sur l’ordinateur de son bureau a été plusieurs fois soumise aux juges. Grosso modo, deux enseignements doivent être retenus : les fichiers identifiés par le salarié comme personnels ne peuvent être ouverts par l’employeur qu’en présence du salarié, sauf risque ou événement particulier ; les autres, présumés comme professionnels, peuvent en revanche être consultés par l’employeur. Reste à savoir à partir de quand un dossier est supposé être personnel. Une question à laquelle répond en partie un jugement récent (Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 07-43.877 (n° 2044 FS-PB), Sté Seit Hydr’Eau c/ Martin) : un répertoire dont la dénomination correspond au prénom du salarié n’est pas identifié comme personnel de sorte que l’employeur peut librement y accéder. Si la décision est favorable aux employeurs, elle risque de pousser les salariés informés à appeler « Personnel » tout répertoire ou dossier dans lequel ils enregistrent des documents privés auxquels ils ne souhaitent pas que l’employeur ait libre accès.